近年來，隨著政府相關部門對我國中小型制藥企業(yè)的監(jiān)管力度日益加強，以及《藥品生產質量管理規(guī)范（GMP）》的強制執(zhí)行，使得行業(yè)進入門檻增高，藥企固定資產投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數制藥企業(yè)的發(fā)展瓶頸，這導致企業(yè)競爭力減弱，對企業(yè)的發(fā)展產生了不利影響。本文分析了中小型制藥企業(yè)人才缺失現狀，探討了人才缺失的原因，并提出了解決方法，以期為企業(yè)決策的制定提供一些參考。 也可以找青木代寫碩士論文網 找免費資料 　　 中小型企業(yè) 人才流失 GMP 人力資源管理 　　在我國國民經濟的組成中，醫(yī)藥行業(yè)始終占有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經形成了比較完備的醫(yī)藥工業(yè)體系和醫(yī)藥流通網絡，逐步邁入世界制藥大國的行列。據統(tǒng)計，我國現有醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)3600家左右，可以生產化學原料藥近1500種，總產量43萬t，位居世界第二；能生產化學藥品制劑34個劑型，4000余個品種。2000年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大制劑的產量分別達到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。中小型醫(yī)藥企業(yè)作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一支主要力量，在我國醫(yī)藥市場逐步完善的過程當中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入WTO后，以及我國實行醫(yī)療制度改革的進一步深化，國家對醫(yī)藥企業(yè)進行了GMP認證的逐步推進，無論從技術、管理、經營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業(yè)面臨的難題。 　　一、中小型制藥企業(yè)人才缺失現狀 　　美國鋼鐵大王安德魯?卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠。”這句話深刻地闡釋了人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。據不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50％，甚至有一些企業(yè)達到了70％。人員流動性最強的群體是具有高學歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業(yè)核心機密、銷售渠道或行業(yè)內較為先進的技術，導致了企業(yè)運營陷入短期困境。概括起來，中小型制藥企業(yè)人才缺乏主要表現在四個方面。 　　1、優(yōu)秀的經營管理人才缺乏。管理人員如同企業(yè)的舵手，在GMP認證后，管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領導業(yè)務，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的管理型人才在整個制藥行業(yè)奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業(yè)整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。 　　2、營銷人才缺乏。后GMP時代，在各個企業(yè)的硬件都沒有什么區(qū)別、產品差異化不大的情況下，市場開發(fā)和產品營銷工作倍顯重要。因此，在GPM認證后需要綜合營銷人才，他們應掌握著營銷戰(zhàn)略的制定、營銷模式的優(yōu)化、產品結構的調整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。 　　3、產品研發(fā)人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發(fā)中心向中國集聚，伴隨著“中國制造”向“中國研發(fā)”的嬗變，國內研發(fā)人才的短缺已經成為研發(fā)中心、研究機構、技術中心發(fā)展的一塊“短板”，業(yè)內研發(fā)人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業(yè)，壓根沒有新品開發(fā)部門；有些企業(yè)推出的新產品，其實也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業(yè)產品競爭力和盈利能力的低下。 　　4、一線綜合人才嚴重缺乏。目前多數中小型藥企存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，一線員工要么是沒有藥理知識，要么是不懂生產技術。雖然我國已在GMP中對從業(yè)人員資質做了必要的規(guī)定，但由于GMP檢查的執(zhí)行力度不夠，使得許多制藥企業(yè)的員工培訓工作不合格，培訓的質量參差不齊，多數員工對專業(yè)技能的掌握達不到要求，難以保證所生產藥品的質量。企業(yè)的發(fā)展壯大要求大量的既有專業(yè)知識又能解決實際問題的技能型人才來從事藥品的生產、質量控制、工藝管理、制藥設備維護等工作。 　　二、中小制藥企業(yè)人才流失原因分析 　　1、落后的人才管理模式。中小制藥企業(yè)大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀的人才難以形成對企業(yè)的歸屬感，流失就在所難免了。 　　2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業(yè)及三資企業(yè)，一般設有專門的人力資源部門，對關鍵崗位人才給予高薪待遇，企業(yè)也制定了比較嚴謹的工資分配制度及績效考核機制。而中小制藥企業(yè)長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學的績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理的聯系起來。因此，當員工覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。 　　3、缺乏完善的工作環(huán)境。中小制藥企業(yè)在規(guī)模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業(yè)及三資企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產規(guī)模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創(chuàng)新的任務，人才進行工作和開發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業(yè)無法建立科學的人才培訓與培養(yǎng)機制，員工缺少必要的成長機會和發(fā)展空間，難以提高其個人職業(yè)水平。這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。 近年來，隨著政府相關部門對我國中小型制藥企業(yè)的監(jiān)管力度日益加強，以及《藥品生產質量管理規(guī)范（GMP）》的強制執(zhí)行，使得行業(yè)進入門檻增高，藥企固定資產投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數制藥企業(yè)的發(fā)展瓶頸，這導致企業(yè)競爭力減弱，對企業(yè)的發(fā)展產生了不利影響。本文分析了中小型制藥企業(yè)人才缺失現狀，探討了人才缺失的原因，并提出了解決方法，以期為企業(yè)決策的制定提供一些參考。 　　 中小型企業(yè) 人才流失 GMP 人力資源管理 　　在我國國民經濟的組成中，醫(yī)藥行業(yè)始終占有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經形成了比較完備的醫(yī)藥工業(yè)體系和醫(yī)藥流通網絡，逐步邁入世界制藥大國的行列。據統(tǒng)計，我國現有醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)3600家左右，可以生產化學原料藥近1500種，總產量43萬t，位居世界第二；能生產化學藥品制劑34個劑型，4000余個品種。2000年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大制劑的產量分別達到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。中小型醫(yī)藥企業(yè)作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一支主要力量，在我國醫(yī)藥市場逐步完善的過程當中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入WTO后，以及我國實行醫(yī)療制度改革的進一步深化，國家對醫(yī)藥企業(yè)進行了GMP認證的逐步推進，無論從技術、管理、經營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業(yè)面臨的難題。 　　一、中小型制藥企業(yè)人才缺失現狀 　　美國鋼鐵大王安德魯?卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠?！边@句話深刻地闡釋了人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。據不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50％，甚至有一些企業(yè)達到了70％。人員流動性最強的群體是具有高學歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業(yè)核心機密、銷售渠道或行業(yè)內較為先進的技術，導致了企業(yè)運營陷入短期困境。概括起來，中小型制藥企業(yè)人才缺乏主要表現在四個方面。 　　1、優(yōu)秀的經營管理人才缺乏。管理人員如同企業(yè)的舵手，在GMP認證后，管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領導業(yè)務，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的管理型人才在整個制藥行業(yè)奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業(yè)整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。 　　2、營銷人才缺乏。后GMP時代，在各個企業(yè)的硬件都沒有什么區(qū)別、產品差異化不大的情況下，市場開發(fā)和產品營銷工作倍顯重要。因此，在GPM認證后需要綜合營銷人才，他們應掌握著營銷戰(zhàn)略的制定、營銷模式的優(yōu)化、產品結構的調整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。 　　3、產品研發(fā)人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發(fā)中心向中國集聚，伴隨著“中國制造”向“中國研發(fā)”的嬗變，國內研發(fā)人才的短缺已經成為研發(fā)中心、研究機構、技術中心發(fā)展的一塊“短板”，業(yè)內研發(fā)人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業(yè)，壓根沒有新品開發(fā)部門；有些企業(yè)推出的新產品，其實也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業(yè)產品競爭力和盈利能力的低下。 　　4、一線綜合人才嚴重缺乏。目前多數中小型藥企存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，一線員工要么是沒有藥理知識，要么是不懂生產技術。雖然我國已在GMP中對從業(yè)人員資質做了必要的規(guī)定，但由于GMP檢查的執(zhí)行力度不夠，使得許多制藥企業(yè)的員工培訓工作不合格，培訓的質量參差不齊，多數員工對專業(yè)技能的掌握達不到要求，難以保證所生產藥品的質量。企業(yè)的發(fā)展壯大要求大量的既有專業(yè)知識又能解決實際問題的技能型人才來從事藥品的生產、質量控制、工藝管理、制藥設備維護等工作。 　　二、中小制藥企業(yè)人才流失原因分析 　　1、落后的人才管理模式。中小制藥企業(yè)大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀的人才難以形成對企業(yè)的歸屬感，流失就在所難免了。 　　2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業(yè)及三資企業(yè)，一般設有專門的人力資源部門，對關鍵崗位人才給予高薪待遇，企業(yè)也制定了比較嚴謹的工資分配制度及績效考核機制。而中小制藥企業(yè)長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學的績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理的聯系起來。因此，當員工覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。 　　3、缺乏完善的工作環(huán)境。中小制藥企業(yè)在規(guī)模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業(yè)及三資企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產規(guī)模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創(chuàng)新的任務，人才進行工作和開發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業(yè)無法建立科學的人才培訓與培養(yǎng)機制，員工缺少必要的成長機會和發(fā)展空間，難以提高其個人職業(yè)水平。這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。

農民的問題解決了還有什么困境，這是根本后面的幾個網址應該可以幫你把資料補上（一）農民收入結構方面的因素 當前農民人均收入的來源和結構已發(fā)生了很大的變化。收入較以前增多了，但無論怎么增加，增加多少，農民收入的構成主要包括兩個部分，一是種植糧食等主要農產品獲得的農業(yè)收入，二是農民從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得的收入、外出打工得到的勞動報酬收入以及家庭經營二、三產業(yè)得到的收入，這一部分收入我們稱為非農業(yè)收入。 農民負擔過重，造成農民實際收入減少，目前有的地方的農民負擔占到人均純收入的10%以上，個別地方甚至達到20%以上，大大超過了國家明文規(guī)定的不得超過農民人均純收入的5%的標準。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府增加農民負擔的方式主要有兩種：一是巧立名目，欺上瞞下，多收多征。二是肆意虛假提高農民純收入水平，以達到既可以增加統(tǒng)籌提留基數，又可以成為基層領導的政績的雙重目的。因而有的地方虛假上報的農民純收入比實際值高出一倍以上。這樣做表面上似乎解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級基層政府人員龐大、機構臃腫，管理成本過高的問題，實際上已經成為農民負擔加重的直接誘因。 （二）城鄉(xiāng)分割的二元結構限制了農民增收的渠道 以城鄉(xiāng)相互封閉、內部自我循環(huán)和嚴禁鄉(xiāng)村人口流向城市為突出標志的城鄉(xiāng)二元經濟和社會結構，是我國農村經濟問題的主要癥結所在，也是農民收入渠道拓展的最大障礙。1、從經濟結構來看，為了保證人民生活和工業(yè)擴張對農產品的基本需求，政府強制干預農業(yè)生產活動，限制甚至禁止農村工業(yè)和商業(yè)等非農產業(yè)的自然發(fā)展，把農業(yè)生產局限于種植業(yè)，特別是糧食生產上，這不僅割斷了農村內部產業(yè)間、城鄉(xiāng)產業(yè)間的自然聯系，而且人為地降低了農業(yè)生產的比較利益，扼殺了農民增產增收的積極性。2、從社會結構來看，二元戶籍制度及粘附其上的二元社會福利制度的存在，在城鄉(xiāng)之間筑起了一道堅厚的壁壘，限制了農村勞動力向城市的正常流動，剝奪了農民分享現代工業(yè)、城市文明和社會福利待遇的權利，拉大了城鄉(xiāng)收入差距，造成了城鄉(xiāng)發(fā)展的兩極分化。特別是近年來城市居民下崗失業(yè)人員增加，許多城市出臺了限制用農業(yè)工的政策，清退農民民工回鄉(xiāng)，使得農民進城就業(yè)的困難進一步加大，農民就業(yè)問題更加尖銳化。 （三）農業(yè)投資不足 1.農業(yè)投資需求壓力大，供需矛盾較為突出。 2.農業(yè)資金非農化現象較為嚴重。 3.農民投資能力有限。。 （四）農村市場發(fā)育程度較低 在市場經濟條件下，農村市場關系到農產品和農村生活用品的流通。農村生產要素的配置，在農民收入的實現與使用方面起到直接作用，并對收入的形成與分配和使用具有很強的關聯影響。經過二十多年的改革，應該說，農村市場建設取得了巨大成就，但是在新的發(fā)展階段，農村市場仍有許多不足之處，制約了農民收入的增長，主要表現在：1、農產品流通渠道不暢，環(huán)節(jié)過多，造成流通成本升高，農民在經濟生活中利益損失嚴重。在市場疲軟的形勢下，農村特產稅的征收標準、市場管理費及公路運輸的收費等沒有很好地進行調整，農戶生產成本降不下來，很難確保生產的持續(xù)性；2、作為市場交易基礎的產權制度仍不健全。農民作為市場主體，并未真正擁有獨立的受法律保護的產權，表現在：農民生產經營自主權仍未得到充分尊重，對農民不合理的攤派、打白條、打綠條等現象時有發(fā)生，偽劣農資坑農現象時有出現。3、市場機制運用的效果不理想。在供求機制方面，在農產品相對過剩的情況下，以市場調查和預測為指導的結構調整和農作物品種改良等工作進展都相當緩慢。在競爭機制和價格機制方面，農資價格與質量的市場調控不力，農民對農資價格的質量管理的混亂意見較大。運用效果不理想，農產品的價值實現有困難。 社會化服務體系不健全主要表現在：產前環(huán)節(jié)信息網絡不健全，水利、交通、電力等設施薄弱；產中環(huán)節(jié)主要是農技推廣體系不健全，農業(yè)保險不能滿足需求；產后環(huán)節(jié)主要是沒有建立較穩(wěn)定的產后服務保障，包括農產品的加工與貯藏水平低，農村社會保障體系建立剛起步，農村小城鎮(zhèn)建設水平滯后等。農村社會化服務體系還表現在發(fā)展不平衡、地區(qū)間差異大、服務內容單一、服務網絡不健全、缺乏政策和法律支持等方面，這些對農民收入目標的實現是很不利的。 四、增加農民收入的基本思路 增加農民收入必須徹底糾正過去長期形成的重工輕農思想，切實把農業(yè)放在整個經濟工作的首位。就三農發(fā)展本身而言，必須跳出過去那種就農業(yè)論農業(yè)的思維定勢，要把增加農民收入問題納入到國民經濟發(fā)展的整體來統(tǒng)籌安排。同時，還要遵循十五期間我國農業(yè)和農村經濟發(fā)展的總體思路，以推進經濟結構調整為主線，以增加農民收入為根本出發(fā)點和歸宿點，大力轉變農村經濟增長方式，不斷提高農業(yè)和農村經濟的整體素質和效益，滿足全面建設小康社會的需要。 第一，加快農業(yè)和農村經濟結構調整進程。對農業(yè)和農村經濟結構進行戰(zhàn)略性調整，是中國農業(yè)和農村經濟發(fā)展的必然要求。也是增加農民收入的根本途徑。農業(yè)和農村經濟結構調整，要面向市場，依靠科技，不斷向生產的深度和廣度進軍。 第二，加快農村財稅體制改革，切實減輕農民負擔。農村財稅體制改革是從分配上理順國家、集體、農民三者的利益關系，用法治的方法，靠制度來規(guī)范農村的分配行為，是保護農民利益、增加農民收入的有效舉措。1、積極推進農村稅費改革。通過把農民承擔的提留統(tǒng)籌費改為農業(yè)稅及其附加，取消鄉(xiāng)統(tǒng)籌費，逐步取消統(tǒng)一規(guī)定的勞動積累和義務工，取消農村教育集資，取消屠宰稅，調整農業(yè)稅政策和農業(yè)特產稅政策，改革村提留征收和使用辦法，把屬于農民合理負擔的費改為稅，將政府與農民的利益分配關系通過稅收體現出來，從制度上為解決農民負擔問題提供法律保證。2、加快農村行政管理體制改革。農村稅費改革成功與否，很大程度上取決于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革能否到位。要精簡鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構和人員，切實轉變政府職能，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要從過去直接抓生產經營、催種催收，轉到落實政策、行政執(zhí)法、提供公共服務上來。同時，適度撤并鄉(xiāng)鎮(zhèn)，可將一些交通方便，管理面積不大，人口不多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行適度的撤并，形成一定的管理規(guī)模。村組要減少補貼干部人數，村干部盡量交叉任職，村民小組長盡量由村干部兼任。從而達到減少管理機構、精簡人員的目的，減輕財政的壓力和農民的負擔。3、調整和完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)分稅制財政體制。按照財權與事權相對應的原則和分稅制管理體制的要求，科學界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的職能和事權范圍，合理劃分鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政的收支范圍，建立以收定支的新機制，從源頭上堵住按需而征、隨意加重農民負擔的口子，將過去鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門自收自支的不規(guī)范化管理變?yōu)樨斦块T統(tǒng)一收取、統(tǒng)一撥付的規(guī)范化管理。 第三，發(fā)展非農產業(yè)，促進農村剩余勞動力轉移。隨著農業(yè)勞動生產率的提高，人均很少的耕地面積，只要少數人種植就可以了，大量的農村勞動力必須走出家門。要加快剩余勞動力流動和轉移，減少農村人口，增加農民收入，要引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進行結構調整和體制創(chuàng)新，大力發(fā)展農產品加工業(yè)、環(huán)保產業(yè)以及高科技產業(yè)。并以傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)為基礎，繼續(xù)發(fā)展其它勞動密集型產業(yè)，吸納更多的農村富余勞動力。要以西部大開發(fā)為契機，促使農村剩余勞動力在西部省際間流動，實現中國人口東部、中部、西部呈正態(tài)分布和經濟社會協調發(fā)展。農村剩余勞動力的轉移應分為兩步實施，第一步，即目前正在實施的農村剩余勞動力由農村轉移到二、三產業(yè)，這只是職業(yè)上的轉變階段。由于這時的農民沒有完全割斷同土地的聯系，職業(yè)的轉變還不夠徹底，會隨時有可能打道回府。第二步，農村剩余勞動力不僅在職業(yè)上，而且在居住地上也由農村轉移到城市，并讓那些能獨立謀生且有生活來源的主要在城市或城鎮(zhèn)從事二、三產業(yè)的農民流動工徹底脫離農村，變農民身份為市民身份，不僅有利于提高轉移人口的收入水平，而且也有利于提高農業(yè)勞動生產率，增加農民的收入。 第四，在深化農村經濟體制改革中，應當廢除城鄉(xiāng)隔離政策。 第五，加強農業(yè)科研及其推廣，優(yōu)化農產品品種與品質。隨著我國主要農產品供求形勢的根本性變化，農業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮程度越來越取決于農產品的多樣化、優(yōu)質化程度，取決于農產品的加工增值程度。因此，必須下大力氣從體制與機制上切實解決科教興農、科技成果轉化、科技產業(yè)化等方面存在的問題，深化農業(yè)科研體制改革，加大農業(yè)科研投入，建立農業(yè)科研創(chuàng)新體系。實施科教興農戰(zhàn)略，努力提高農民的科技文化素質，實現農業(yè)增長方式的根本轉變。農業(yè)稅取消地方財政困境凸顯 中央部署解決困難

標簽：甘肅匱乏困境